中国钢铁行业人力资源结构优化成效分析

2016-01-19 09:51 来源：中国冶金网作者：xiansl

近几年，受产能过剩、效益下滑的影响，钢铁企业加大了人力资源结构优化的力度，在带来行业实物劳动生产率逐年提高的同时，员工队伍素质、岗位结构也明显优化。其中，管理岗位人员结构优化力度最大，特别是一般经营管理人员岗位进一步精简优化，技术人员岗位所占比例有所提高，钢铁企业更加自觉地谋求通过技术改进和创新驱动来提高产品附加值，降低生产成本，增强市场竞争力。

国企、非国企均把一般经营管理岗位作为优化重点

表1数据显示，2014年集团口径会员企业（年末）主业在岗职工各类人员的比例结构为：高级经营管理人员1.18万人，占主业在岗职工（年末）总数111.12万人的1.06%，与上年持平；一般经营管理人员7.71万人，占主业在岗职工(年末)总数的6.93%，比上年降低0.32个百分点；企业技术人员12.15万人，占主业在岗职工(年末)总数的10.94%，比上年提高0.26个百分点；研发人员1.44万人，在技术人员中占比11.86%，比上年提高0.36个百分点；操作人员90.08万人，占主业在岗职工(年末)总数的81.06%，比上年提高0.04个百分点。

从主业在岗职工岗位结构的变化趋势来看，经营管理人员所占比例7年来总体下降了16.8%，因2011年操作人员、技术人员统计指标有所调整，操作人员所占比例近4年下降了1.18%，技术人员所占比例近4年提高了19.6%。这反映了钢铁企业人力资源结构优化的方向和趋势，即管理岗位人员进一步精简优化，技术人员岗位所占比例有所提高。

表2数据显示，2014年，国有企业管理人员所占比例为8.53%，高于非国有企业的6.66%，不过，与2013年国有企业管理人员所占比例8.90%相比，所占比例进一步缩小。数据显示，2014年国有企业人力资源结构优化在管理岗位力度进一步加大，且与非国有企业管理人员差距从2013年的2.32个百分点缩小到2014年的1.87个百分点。从2008年~2014年的数据看，国有企业管理岗位人员数量一直高于非国有企业，国有企业、非国有企业均将管理岗位，特别是一般经验管理岗位作为优化重点。

表2数据还显示，近几年国有企业、非国有企业均加大了技术岗位和研发岗位人员的投入，占比不断提升。非国有企业在技术、研发岗位人员投入高于国有企业，近4年其技术岗位人员占比提高了73.62%，研发岗位占比提高了25.33%，均明显高于国有企业。

国企与非国企之间的实物劳动生产率差距缩小

表3数据显示，非国有企业的生产岗位人员占比一直高于国有企业，但2011年以来，非国有企业加大了主业在岗职工人力资源结构优化力度，特别是通过一专多能、无人值守、提高自动化程度、技术改造、提高员工素质、加强现场管理等方式，一线操作人员岗位优化效果明显，所占比例明显下降，从2011年的86.50%下降到2014年的82.62%。非国有企业通过优化生产岗位，努力保持对国有企业的人力资本竞争优势。为进一步说明问题，从生产专项统计表3可以看出，国有企业通过加大管理岗位人力资源结构优化力度，炼铁、炼钢、轧钢3个主工序员工所占比例相应从2011年的52.21%提高到2014年的54.29%，而非国有企业3个主工序员工所占比例从2011年的60.07%降低到56.01%。

从表4可以看出，非国有企业实物劳动生产率仍高于国有企业，按主业在岗职工计算，差距最小，为1.25倍；按在岗职工计算，为1.69倍；按职工总数计算，为1.83倍。不过，数据显示，国有企业劳动生产率以主业在岗职工来计算差距不大，其人员冗余主要在二线、三线人员，或者说国有企业非钢产业规模相对较大，占用人员较多。

2014年，国有企业面对生存压力，加大人员结构优化力度。2014年，按职工总数、在岗职工总数、主业在岗职工总数计算，国有企业实物劳动生产率提高明显，与非国有企业差距明显缩小；且按职工总数、在岗职工总数计算，差距缩小更加明显。这说明国有企业在人力资源结构优化中，注重了对二线、三线冗余人员的优化。

钢铁行业职工学历结构不断优化

图1显示，2014年集团口径会员企业主业在岗职工（年末）学历结构为：博士938人，占0.08%，与上年持平；硕士12769人，占1.15%，比上年降低0.04个百分点；本科154788人，占13.93%，比上年提高0.35个百分点；专科252273人，占22.70%，比上年提高0.21个百分点；中专175705人，占15.81%，比上年提高0.45个百分点；高中及以下514736人，占46.32%，与上年比略有下降。

表5显示，2014年钢铁行业中专及以上学历人员占比为53.68%，同比提高0.97个百分点。近6年来，中专及以上学历人员占比提高了近8个百分点，硕士、博士学历人员占比提高了近0.4个百分点，行业员工队伍素质逐步提升。

通过研究，可以发现钢铁行业学历结构与企业经营效益存在明显的正相关性。取中专及以上学历前10名企业与后10名企业对比，可以发现（详见表6），2014年行业学历结构排前10名的企业中专及以上学历所占比例为76.27%，远高于后10名的24.94%；其人均人工成本为7.34万元/年，也远高于后10名的5.54万元/年。但是，前10名企业的实物劳动生产率、人均利税、人均利润更是远高于后10名企业，特别是在行业普遍效益下滑的情况下，人均利润差距进一步拉大，充分说明学历结构与企业竞争力的正相关性。

表7显示，随着钢铁行业整体效益下滑，企业同期新进员工明显减少，平均年龄逐年增加，从2008年的38岁增加到2014年的39.4岁，队伍老化明显。

全行业劳务派遣用工比例逐年下降

表8显示了2014年钢铁企业3个主工序的劳务派遣情况。其中，炼钢劳务派遣工比例最低，轧钢劳务派遣工比例最高。与上年相比，3个工序劳务派遣比例均有所降低，且呈现逐年降低的趋势。以炼铁工序为例，2011年每6.6名正式职工对应1名劳务派遣人员，到2014年降低为每8.9名正式职工对应1名劳务派遣人员。部分企业人力资源结构优化，由正式职工顶岗劳务派遣，带来劳务派遣用工比例下降。此外，2014年人社部下发了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工比例提出了不超过10%的明确要求，并加大了督促检查力度，对劳务派遣用工比例的下降起到了促进作用。

从表9可以看出，近4年国有企业3个工序劳务派遣比例呈明显下降趋势。以炼铁为例，从2011年的每7名正式职工对应1名劳务派遣人员，降低到2014年的每9.9名正式职工对应1名劳务派遣人员。与此同时，非国有企业劳务派遣比例变化不大，炼钢工序劳务派遣比例还略有增加，且非国有企业3个工序劳务派遣用工比例整体均高于国有企业。

总体来看，企业清退劳务派遣是个权宜之计，可暂时解决分流人员去向问题。长期来看，在遵守《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等有关国家法律法规的前提下，随着人员分流逐步到位，企业适当把劳务派遣、外协用工作为补充，是个很好的形式，有利于降低成本、降低工资总额、提高员工队伍活力和竞争力。这也是近几年，非国有企业劳务派遣用工比例变化不大的主要原因。以日本新日铁为例，新日铁一直按照日本关于劳务派遣的有关规定，保持50%以上为劳务派遣用工的用工模式，其正式工实物劳动生产率达2400吨/人·年，如果包含劳务派遣人员，其实物劳动生产率为1200吨/人·年。数据显示，劳务派遣用工是其主要用工形式之一，起到了降低成本、调动积极性等作用。同时，新日铁在员工培训上，也将劳务派遣用工人员纳入其培训体系，以提高产线用工整体素质和水平。

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